"우리 회사 첫 팀장, 지금 있는 직원을 팀장 승진시킬까요? 아니면 경험 있는 사람을 데려올까요?"
대표 혼자 모든 직원을 직접 챙기기 버거워지면 이 고민이 시작됩니다. 흔히 이런 일이 생깁니다. 가장 오래 일한 직원을 팀장으로 올리고 발표까지 했는데, 무엇을 결정해도 되는지는 따로 말하지 않았어요. 팀원들은 여전히 대표에게 직접 묻고, 팀장은 자기가 정해도 되는 일인지 몰라 대표 눈치를 봅니다. 석 달쯤 지나면 대표는 외부에서 경험 있는 사람을 데려왔어야 했나 싶어지죠.
외부에서 데려온 팀장이 흔들리는 이유
외부에서 데려온 팀장이라고 다르지 않습니다. 무엇을 넘겨받았는지 모르는 건 마찬가지니까요. 직함만 주고 "알아서 잘해 봐"라고 하면, 내부 사람이든 외부 사람이든 책임만 받고 결정권은 받지 못합니다.
팀장 승진과 외부 영입 비교표
| 비교 기준 | 내부 승진 | 외부 영입 |
|---|---|---|
| 회사 사정 이해 | 제품, 고객, 사람을 이미 앎 | 배우는 시간이 필요함 |
| 관리 경험 | 대체로 처음 | 있을 가능성이 높음 |
| 팀원과의 관계 | 어제의 동료가 상사가 됨 | 처음부터 상사로 시작 |
| 역할이 문서로 없을 때 | 회사 사정을 알아 빈칸을 메우기 쉬움 | 이전 회사 방식으로 빈칸을 메움 |
| 역할이 문서로 있을 때 | 처음 하는 관리 업무를 배우며 수행 | 경험을 바로 적용하기 쉬움 |
| 비용과 시간 | 채용 비용은 적고 관리 교육 시간이 듦 | 채용 비용과 기간, 연봉 부담이 큼 |
역할 문서가 있느냐 없느냐에 따라 같은 사람도 결과가 달라집니다. 문서가 없으면 회사 사정을 아는 내부 사람이 유리하고, 문서가 있으면 경험을 바로 꺼내 쓸 수 있는 외부 사람이 유리해요.
작은 회사에서 첫 팀장 자리는 처음부터 역할이 적혀 있는 경우가 드뭅니다. 문서도 없고 만들 시간도 부족하다면 회사 사정을 아는 내부 사람을 올리고, 그 사람과 함께 역할을 만들어 가는 편이 덜 위험합니다.
반대로 역할 문서가 있고 회사 안에 그 일을 해 본 사람이 없다면 외부 영입을 고려할 때입니다. 기존 직원 반발이 걱정되면 왜 밖에서 데려오는지, 내부 직원에게는 앞으로 어떤 기회가 있는지를 함께 설명하세요.
내부 후보가 실무는 뛰어난데 남에게 맡겨 본 적이 없다면, 팀장 직함 대신 '파트 리드'처럼 작은 범위를 맡겨 석 달 정도 지켜보는 방법도 있습니다.
아직 팀장이 필요 없는 경우
아직 대표가 모든 직원과 매일 얼굴을 보며 일한다면, 팀장을 세우기 전에 일마다 담당자를 한 명씩 정하는 게 급합니다. 여러 사람이 같이 하는 일이라도 끝까지 챙길 사람이 한 명 있어야 "누가 하기로 했었지?"가 줄어듭니다.
후보를 보기 전에 적어 둘 결정 목록
내부든 외부든, 후보를 고르기 전에 이 목록을 적어 봅니다.
- 팀장이 혼자 정해도 되는 결정(업무 배분, 마감 조정, 팀 안의 우선순위 등)
- 대표와 같이 정할 결정(채용, 연봉, 예산을 넘는 지출 등)
- 무엇을, 언제, 어디에 보고할지
목록이 있으면 내부 후보에게는 이걸 해낼 수 있을지를, 외부 후보에게는 이걸 해 본 적이 있는지를 물을 수 있어요. 누구를 세울지 정한 뒤에는 넘길 권한과 정보, 책임을 구체적으로 적으면 됩니다. 처음부터 짜기 막막하다면 처음 팀장을 세울 때 무엇을 넘겨야 할까에 있는 표를 옆에 두고 시작하세요.
자주 묻는 질문
가장 일 잘하는 직원을 팀장으로 올리면 되지 않나요?
실무를 잘하는 능력과 다른 사람이 일하게 만드는 능력은 다릅니다. 승진 후보를 볼 때는 실무 성과와 함께 남에게 일을 설명하고 맡겨 본 경험이 있는지 확인하세요.
외부에서 팀장을 데려오면 기존 직원들이 반발하지 않을까요?
반발은 대개 왜 저 사람인지가 설명되지 않을 때 커집니다. 팀장 역할에 필요한 경험이 무엇이고 내부에 왜 없었는지를 미리 설명하면 줄일 수 있습니다.
팀장 직함 없이 '파트 리드'처럼 시작해도 되나요?
됩니다. 직함보다 넘기는 결정의 범위가 중요합니다. 작은 범위의 결정부터 맡기고 몇 달 뒤 범위를 넓히면 내부 승진의 위험이 줄어듭니다.